Manager, dirigeant, RH

Situation

Accident de la vie

Les enjeux économiques, la concurrence, la législation, les rythmes de changement, font de l’entreprise un lieu de compétition, d’enjeux, de pressions qui obligent un niveau de performance élevé.

Si les process industriels sont bien maîtrisés, il reste un facteur variable très difficile à maitrîser, c’est le facteur humain.

 

Le rôle du manager

Le manager, le dirigeant, doit être le chef d’orchestre d’une équipe pluridisciplinaire, jusqu’à là, facile ! Si ce n’était que cela ? Bien au-delà des fonctions, des compétences, chaque personne à son propre fonctionnement, chaque personne à ses propres besoins et sources de motivation, et tout peut se remettre en cause d’un jour à l’autre.

Le manager qui encadre une équipe le sait bien, la vraie difficulté du facteur humain, c’est que l’on ne peut pas appliquer la même « recette » pour deux personnes différentes, et aussi parce ce qui fonctionne aujourd’hui avec une personne demain cela ne peut plus fonctionner.

Pour les matériaux, à conditions équivalentes leurs propriétés ne changent pas, l’homme est un élément mouvant, à conditions égales, lui justement, peut changer, ce qui fait la complexité d’un management.

Il n’a y pas de vumètre, de compteur, de capteurs, capables de déceler l’humeur, l’envie, la motivation d’une personne.

Cette fonction est dévolue au manager, dirigeant, et repérer ces mécanismes demande une compétence qui dépasse de très loin l’utilisation de la pyramide de Maslow.

Le manager est-il réellement formé pour ce travail ? 

Les conséquences

Le stress ce mal dont tout le monde parle omniprésent à toutes les strates de l’entreprise. Le salarié est stressé, mais toute la chaîne hiérarchique est concernée. Les cadres et les dirigeants eux aussi sont touchés, pas forcément pour les mêmes raisons:

  • La démotivation
  • L’absentéisme
  • le turnover
  • Les accidents
  • Les conflits
  • le burn-out
  • la dépression

Les solutions

Le manager, le dirigeant, doivent être « outillés », ils doivent pouvoir comprendre rapidement, le fonctionnement, les besoins, les systèmes d’apprentissages spécifiques de chaque personne.

Sur chaque machine d’une usine il y a de nombreux éléments permettant de visualiser l’état de fonctionnement de la machine, on contrôle, on fait du préventif, mais pour les personnes dans ces entreprises, quels sont les indicateurs de bon fonctionnement ?

Doit-on attendre des accidents à répétition, des baisses de productivité, un taux d’absentéisme élevé pour identifier qu’il se passe quelque chose ?

Et ensuite, quoi faire ? Doit-on toujours être dans le curatif ? Repérer comment fonctionne ses collaborateurs est le préalable, ensuite que faire avec ces informations ?

Cette capacité managériale est au cœur des enjeux, la différence de performance d’une entreprise ne tient plus à son équipement mais à la valeur des hommes et des femmes qui composent l’entreprise.

Le manager qui sait faire progresser ses collaborateurs, qui sait les motiver les vraies conditions de réussites durables.

Les managers doivent savoir communiquer, mais depuis combien d’années on entend parler de communication, surtout ou à notre époque les moyens de communication n’ont jamais été aussi performants et nombreux.

Lorsque parle de communication, on parle souvent que du moyen et rarement de la forme, du fond du contenu.

Vouloir motiver ses collaborateurs, ses salariés, nécessite de réelles compétences, et cela prend tout son sens lors que l’on comprend la multitude de comportements.

Comprendre ce qui motive une personne, comment celle-ci apprend, qu’est-ce qui monopolise son attention, comment lui parler pour que cela soit clair pour elle, sont autant de questions auxquelles doit répondre le manager soucieux de faire fonctionner, progresser son équipe.

La méthode Accompagnant Profil Ressource (APR)

La méthode Accompagnant Profil Ressource ou plus justement l’ensemble des méthodes de l’APR permet à la fois de repérer les différents types de fonctionnements d’une personne, et aussi fournir des moyens pour intervenir sur ceux-ci.

Le manager, le dirigeant, utilisant les méthodes de l’Accompagnant Profil Ressource n’ont pas besoin de protocole particulier, de séance, pour repérer ces informations et de les utiliser.

Utiliser le fonctionnement de son collaborateur ne veut pas dire le « manipuler », au contraire, c’est l’aider à utiliser mieux son potentiel, et à le développer.

La méthode Accompagnant Profil Ressource est une façon d’aborder le management, la communication différente des approches habituelles. Le manager comme son collaborateur sont tous les deux gagnants, l’intérêt est bilatéral, ce qui en fait de la méthode Accompagnant Profil Ressource (APR) une approche très intéressante et confortable pour le manager.

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Commentaires (2)

  • Agnès

    Je pense qu'aujourd'hui le rôle du manager, de l'animateur est surtout de faire appliquer les directives de l'entreprise au détriment de son rôle initial : Accompagner. En effet, j'ai pu constater dans mon ancien environnement professionnel que le manager ou l'animateur n'avait plus de place ou de temps pour accompagner, motiver, enthousiasmer son équipe. Trop de tâches administratives viennent aujourd'hui polluer la fonction.
    Le faite de pouvoir comprendre très rapidement le mode de fonctionnement de chaque individu qui constitue l'équipe, est un atout pour le manager. En effet, si sans rentrer en séance, mais simplement lors d'un échange, le manager peut identifier les freins, les valeurs qui motive la personne, celui-ci pourra très simplement en utilisant les bons mots, en ayant la bonne attitude, booster individuellement chaque membre de son équipe. La méthode APR, est certainement la solution pour faciliter la tâche des managers, animateurs d'aujourd'hui.

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